ISO 30.414: ¿Es necesario tener una norma ISO para los reportes de RRHH?

En 2018, la International Organization for Standardization (ISO) publicó la norma 30.414:2018 “Guidelines for internal and external human capital reporting” (Guía de reportes internos y externos de Capital Humano).

Tengo que reconocer que antes de leerla tenía cierta reticencia. Si estuvieron en algún curso mío, es probable que hayan escuchado las diferencias que suelo tener con las áreas de gestión de procesos y de aseguramiento de calidad (que pretenden medir todos los procesos).

Mi resistencia con la gente de estas áreas no tiene nada que ver con el análisis o mejora de los procesos (según David Ulrich, es lo que permite tener mejores resultados, y es más importante que enfocarse en el talento de las personas). La discusión que tengo con ellos es porque frecuentemente pretenden medir todos los procesos, lo cual genera una cantidad excesiva de indicadores, y el gasto lo ponemos en crear un montón de métricas irrelevantes para el negocio.

Mi perspectiva, y la que difundimos desde el inicio de Data 4HR, es que hay que medir lo justo y necesario, más enfocados en necesidades y estrategias de negocio, para causar más impacto.

Sin embargo, a medida que fui leyendo la norma, los prejuicios que tenía desaparecieron y me encontré con una guía muy sensata y que resuena con muchos conceptos que encontré en mis autores favoritos y que vengo divulgando hace tiempo. Les comparto los que son para mí sus principales puntos claves.

Los stakeholders

La norma comienza resaltando que los indicadores de RRHH no son para todo el mundo y que, según la relación que cada stakeholder tenga con la compañía, va a tener distintas exigencias, ya sea porque pertenecen al área, a la empresa, o es alguien externo. Y que justamente, hay que tener en cuenta al público que va a estar interesado en la información generada. De ahí surge que la guía sea de reportes internos y externos.

Un punto importante es que a medida que más empresas vayan adoptando la norma como práctica, incluso los accionistas van a estar interesados en ver cómo medimos estos indicadores, y especialmente, cómo gestionamos sus resultados y tendencias. 

En este sentido, creo que es un buen argumento para aprovechar a realizar esas inversiones que muchas veces las áreas de Capital Humano proponemos, y que sistemáticamente son rechazadas, como por ejemplo las encuestas de liderazgo, o los programas de diversidad (ampliaremos este tema en la sección de rubros). A medida que estos “temas intangibles” entren en la agenda de los accionistas, más fácil será impulsar estas iniciativas desde Capital Humano.

También distingue por ejemplo que en ciertos casos, algunos datos pueden ser requeridos por agentes externos como por ejemplo, el Ministerio de Trabajo, o los sindicatos mismos. En ese sentido, seguir los lineamientos de la norma permite determinar que se siguieron procedimientos validados para construir los indicadores.

Los rubros

Como habíamos anticipado, la norma abarca muchos temas, no necesariamente todos los posibles de RH, lo cual es positivo, porque ayuda a priorizar los tópicos más relevantes para reportar.

Estos rubros son:

  • Compliance y ética.
  • Costos.
  • Diversidad.
  • Liderazgo.
  • Cultura organizacional.
  • Salud organizacional, seguridad, y bienestar.
  • Productividad.
  • Reclutamiento, movilidad y rotación.
  • Skills y habilidades.
  • Planes de sucesión.
  • Disponibilidad de la fuerza de trabajo.

Varios de estos rubros, como costos, reclutamiento, rotación, salud organizacional, disponibilidad (incluye ausentismo y accidentes por ejemplo) ya se vienen trabajando por muchas organizaciones. La norma también aporta referencias para medir costos de reclutamiento y de capacitación por ejemplo.

En particular, me pareció muy bueno que incluyan temas como Diversidad, Liderazgo, y Cultura Organizacional. Lo que sugiere la norma es por ejemplo incluir resultados de encuestas de liderazgo, o incluir resultados de diversas acciones que se lleven a cabo dentro de la empresa. ¿Cuántas veces desde Capital Humano propusimos estas iniciativas y fueron rechazadas? Por este motivo, me parece que utilizar la norma como argumento, puede ayudar a que estas iniciativas se lleven finalmente a cabo.

Otro punto para destacar es el de Productividad. En tiempos de pandemia y home office, muchas empresas se obsesionaron con controlar el tiempo que destinamos a trabajar en nuestras casas (como si cuando estábamos en la oficina estuviéramos trabajando el 100% de nuestra jornada laboral). 

En cambio, la norma se centra en por ejemplo, las ganancias por empleado (EBIT por empleado) y por el ROI de Capital Humano. Es decir que se enfoca más en cuánto gana la empresa. Es muy importante para empezar a enfocarnos en el valor que generan las personas y no en un “ratio cola-silla”.

Control de riesgos

Otro aspecto que me pareció interesante, sobre todo, pensando desde el punto de vista operativo, es el capítulo de control de riesgos. La norma tiene más de 50 indicadores (demasiados para mi gusto), muchos de los cuales según el negocio pueden tener mayor o menor importancia.

Por ejemplo, para una empresa de tecnología, el ausentismo no es un tema de interés, y sí lo es la rotación de personal. En cambio, para una empresa manufacturera con una dotación estable, pasa todo lo contrario.

Esta sección de la norma abre el juego a gatillar preguntas para que cada organización se enfoque en sus problemas y necesidades específicas. Esto permite diseñar y definir métricas que respondan específicamente a las preocupaciones e intereses de cada empresa.

Por ejemplo, respecto del ciclo de vida de un trabajador (desde la contratación, hasta su desvinculación), uno de los tipos de riesgo que reconoce tiene que ver con el proceso de contratación, y en sus consideraciones se centra en la calidad de los candidatos por ejemplo, “que tengan los estándares de integridad, las habilidades y las calificaciones requeridas para el rol”.

Esto nos parece muy importante porque lo que hace que un tablero de comando sea relevante no es la calidad de los gráficos o las visualizaciones llamativas, sino qué tanto sirve para responder a las preguntas de negocio. Que la norma trate sobre la gestión de riesgos ayuda a definir las prioridades de la organización respecto de cada rubro.

Consistencia, credibilidad y transparencia y otros beneficios

El propósito de cualquier norma ISO es la estandarización. Lamentablemente (y por fortuna para mí) nos encontramos demasiado seguido que en una misma empresa, cada país o site tenga fórmulas diferentes para medir la rotación o el ausentismo por ejemplo. Seguir los lineamientos de esta norma soluciona este problema.

No es raro que las mediciones de Capital Humano sean cuestionadas y que otras áreas de negocio exijan el por qué se mide tal cosa de determinada manera y no de otra, mientras que a otros sectores no se los exige de la misma manera. Con esto, uno puede decir “Lo saqué de la norma ISO”, se termina la discusión y podemos pasar a lo importante, que son los resultados.

Como mencionamos anteriormente, frente a stakeholders externos como entidades gubernamentales o sindicatos, permite asegurar que las métricas y la forma de medirlas, se hicieron siguiendo una metodología y fórmulas demostradas, lo cual permite transmitir transparencia a los indicadores.

Entre otros beneficios que encontramos están las recomendaciones para PyMES, las sugerencias de qué indicadores pueden ser útiles o relevantes para reportes internos y externos. Y sugiere, para empresas más pequeñas que no tienen la misma capacidad y recursos que las grandes empresas, cuáles son las métricas más relevantes.

También aporta luz sobre temas “intangibles”, como liderazgo y cultura organizacional. En muchas ocasiones, los auditores de la norma ISO 9.001:2015 nos observaban la falta de métricas y procedimientos de gestión del conocimiento y cuando les pedías sugerencias o recomendaciones respondían que no sabían porque no lo vieron nunca en ninguna empresa. Esta norma, si bien no tiene un capítulo específico, nos da varias herramientas para trabajar sobre gestión del conocimiento y evitar estas observaciones en las auditorías.

Creo que una de las palabras claves es que es una guía, lo cual permite que no tengamos que seguir todo al pie de la letra, sino que ofrece una metodología para definir indicadores que respondan a las preguntas de negocio específicas de cada organización.

Respondiendo a la pregunta del título, hay varios criterios que venimos divulgando desde hace tiempo que están en línea con la propuesta de la norma. En algunos temas, a mi gusto, la norma se queda corta. Globalmente me parece una norma muy útil porque no solamente establece los indicadores que se deben medir y sus respectivas fórmulas, sino que su valor principal es la metodología que debemos seguir para poder elegir y definir indicadores que sean relevantes para cada negocio.

Si te interesa saber más de la norma ISO 30.414:2018 escribinos a info@d4hr.com, o podés agendar una reunión con nosotros en este link, o bien suscribiéndote a nuestro newsletter.

Un comentario sobre "ISO 30.414: ¿Es necesario tener una norma ISO para los reportes de RRHH?"

  1. Hola Sergio, a mí me alegra mucho que ya tengamos esta nueva Norma y sobre todo la implementación de la misma que busca poner de acuerdo a todos los profesionales de RRHH, a la hora de medir y hacer análisis en RRHH. Coincido contigo en que se queda corta en algunos asuntos, pero creo que como primer gran “intento internacional”, es saludable. Si me lo permites, te dejo como complemento un vídeo, https://youtu.be/_lmHaxgtF30 donde explico mis primeras impresiones sobre la misma. Saludos y seguimos en contacto

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