María Alejandra y Facundo, los chicos de la foto, son primos de Sergio, uno de los fundadores de Data 4HR.

Diversidad no es RSE, es negocio (y muy bueno)

Siempre decimos que una ventaja de People Analytics es la de establecer relaciones entre las acciones de RRHH, los comportamientos de las personas, y los resultados de las organizaciones.

Cuando estábamos buscando información para actualizar nuestro Compendio de Indicadores de Capital Humano dimos con varias referencias que mostraban como las empresas con más diversidad (y equidad) tienen mejores resultados que las empresas con menos diversidad.

En ocasiones vemos que las acciones de diversidad e inclusión se muestran como políticas de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) pero queremos mostrar ejemplos en los que ser inclusivos significa ser rentables, y en qué resultados puede impactar.

“Buscamos profesional con 5 años de experiencia. Sexo Masculino”

¿Cuántas veces vemos frases como esa en avisos? La diversidad dentro del ámbito empresarial hace referencia a la coexistencia de distintos tipos de personas con capacidades, trayectorias, condiciones y experiencias de vida diferentes. 

Cuando hablamos de diversidad e inclusión lo primero que pasa por la mente (al menos la mía) son las personas con discapacidad, pero también pensemos en personas mayores de 45 años (ver “Revolución Senior: La próxima batalla inclusiva” de Sebastián Campanario, y también su libro), mujeres, LGBT, nacionalidad, religión, escolaridad, portadores de HIV, personas que viven en villas, convictos. ¿Han descartado algún candidato para un puesto de trabajo porque en el socioambiental “saltó” que la persona tuvo una causa judicial?

Gustavo de Freitas ha demostrado que su estrategia de contratar personas de contextos vulnerables ha redituado enormemente. Tampoco es un tema sencillo en donde decimos “contratemos a alguien vulnerable y ya está”, pero por suerte existen ONG y oficinas públicas que pueden acompañar a los procesos para generar inclusión.

Recuerdo de mi época en Famiq que trabajábamos con un operario sordomudo, Gustavo Maldonado, que entró en el ’97 porque es el hijo de una de las primeras empleadas de la empresa. En la esquina de la empresa había un kiosco (o hay) donde después de comer nos sentábamos a hacer la sobremesa. Un lunes, un operario que había ingresado ese mismo día me hizo comentarios del tipo “pobrecito el mudo”. El viernes de esa misma semana ya estaban bromeando como si fueran compinches de toda la vida.

“Allí donde no se pueda garantizar diversidad, no va a haber innovación”

Esta frase de Melina Masnatta de su imperdible charla TED está respaldada por el equipo de People Analytics de Google, que sustentados en una investigación de Ronald Burt, descubrieron que para fomentar ideas nuevas hay que contar con miradas diferentes, o como lo llama Burt, personas en las brechas estructurales de los grupos sociales y agrega que “las personas que se sitúan cerca de las brechas en una estructura social corren mayor riesgo de tener buenas ideas”.

En el contexto de la 4ta. Revolución Industrial que estamos atravesando, la innovación es una competencia fundamental: banca, seguros, taxis, energía, derecho, retail, entre otras, son algunos de los rubros en donde la tecnología está cambiando las reglas de juego, y contar con equipos diversos permitirán abordar el futuro con una mirada más amplia que aporten claridad sobre cosas que no estamos viendo, y con mayor previsión de lo que puede salir mal.

Y también hay miles de oportunidades de negocio. Unas semanas atrás entrevisté a una candidata para un puesto de márketing y me contaba que se había convertido en una influencer de moda gitana simplemente porque aprovechó un nicho que estaba siendo excluido por el mercado a causa de los prejuicios a los gitanos, y gracias al trabajo de ella, toda la comunidad gitana del país iba a su empresa para comprarle telas generando una buena ganancia a su vez.

Los prejuicios se transitan

Yo mismo al escribir este artículo me he visto “editando” mis propios sesgos y prejuicios. Daniel Cerezo dice que los prejuicios no se vencen ni se rompen, sino que se transitan. Por eso hacer visibles estas desigualdades es importante para poder darnos cuenta de los sesgos con los que contamos, hacernos cargo, y corregirlos. Y los datos nos ayudan a corregir comportamientos y echar por tierra los prejuicios.

Ya hemos tratado el caso del ausentismo, en donde los datos demuestran que las mujeres faltan menos y además los hombres generamos la mayor cantidad de improductividad con las ausencias. Kristen Pressner se dio cuenta que era más proclive a revisar el salario de un hombre que el de una mujer de su mismo equipo y cuando se dio cuenta de su propio sesgo dio con el ahora famoso concepto de Flip It To Test It.

Tracey Smith en su libro “Gender Gaps in the Workplace” menciona una investigación de Tara Mohr sobre la confianza en los hombres y mujeres a la hora de postularse a un aviso. Algunos puntos importantes surgieron al momento de indagar sobre las causas por las que no se postulan a un puesto cuando no cumplen con los requisitos del puesto.

El 41% de las mujeres y el 46% de los hombres respondieron que no se postulan a un aviso donde no cumplen los requisitos porque no quieren gastar tiempo y energía. No es una diferencia significativa.

En cambio el 22% de las mujeres (versus un 13% de los hombres) mencionaron como causa principal “no querer ponerse en una situación donde probablemente fracase”. Y Tracey añade que hay evidencia en la literatura sobre que los fracasos de las mujeres se recuerdan por más tiempo que los fracasos de los hombres.

Otra diferencia sustancial hallada en la investigación fue que el 15% de las mujeres no se postularon porque siguieron los guidelines sobre quienes deben postularse. En los hombres sólo el 8% mencionaron esto como causa principal.

Y acá entra un tema de educación de nuestras hijas sobre el temor al fracaso, y Mohr infiere que como la sociedad le enseña a las niñas a seguir las reglas, el hábito de ser más aplicadas se convierte en una barrera más significativa para las mujeres que para los hombres.

Laszlo Bock cuenta en “La Nueva Fórmula del Trabajo” que cuando detectaron que las mujeres se autonominaban menos que los hombres para una promoción y lo compartieron con toda la organización, empezó a aumentar la proporción de mujeres que se postulaban a promociones internas. Melina Masnatta también cuenta como empresas e inversores usan los datos que generaron ellas mismas en Chicas en Tecnología para corregir la desigualdad en las empresas.

Diversidad, inclusión y Analytics

Presentaremos los resultados de algunas investigaciones globales sobre los temas de equidad, diversidad e inclusión más allá del impacto en el engagement.

Según McKinsey, las empresas del cuartil más alto de diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidad de obtener retornos financieros por encima de la mediana de sus respectivas industrias. Los que están en el cuartil más bajo de diversidad tienen poca probabilidad de superar los resultados promedios.

Las empresas con mayor diversidad de género y con políticas y prácticas de RRHH enfocadas en diversidad de género presentan tasas de rotación más bajas (Catalyst).

Las empresas con mayor nivel de inclusión y diversidad superan 1.83 veces en innovación a las empresas del cuadrante más bajo (Deloitte Australia)

Hay una correlación inversa entre ausentismo e inclusión. Cuando las personas se sienten más incluídas baja el ausentismo (Deloitte Australia):

Y a su vez, cuando las personas se sienten más incluidas, tienen mejor desempeño (Deloitte Australia):

Catalyst. Diversity Matters. New York: Catalyst, October 1, 2014.

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