Recursos Humanos ha evolucionado mucho en los últimos años, la irrupción digital, el cambio de foco a experiencias de empleado, nuevas formas de entender la gestión de desempeño, los grandes cambios en materia de capacitación, metodologías ágiles, son algunas de las innovaciones que muestran la disciplina.

Sin embargo, hay algunas herramientas que siguen siendo muy importantes pero que cuesta mucho “vender” dentro de la organización y conseguir el apoyo y la adhesión de los directivos y colaboradores. Las encuestas de clima laboral son un claro ejemplo de esto.

Una de los errores más comunes que cometemos es no vincular los resultados de la encuesta con los resultados de la organización. Una pregunta válida podría ser si los equipos con mejor clima tienen mejores resultados. O si los empleados que renuncian son los que tienen un engagement más bajo.

Encontrar conexiones entre los resultados de las encuestas de clima y los resultados de la organización, facilita lograr el apoyo de los directivos de la empresa a esta instancia tan importante en donde los empleados dan su feedback sobre la organización.

Una vuelta de rosca

Otra cosa que necesitamos hacer con los resultados es profundizar el análisis. Quedarnos sólo con el resultado final de la encuesta es desaprovechar su potencial. En un presentación de una empresa en el marco de la Diplomatura de People Analytics usaron:

  • Clustering: Esta es una técnica para encontrar grupos en función de los resultados. Esta empresa, pudo detectar 4 grupos de empleados, entre los más críticos hasta los más satisfechos, y discriminar los resultados en función de cada constructo.
  • Análisis de Correlaciones: Permite determinar las relaciones entre las respuestas y los constructos para determinar los factores más influyentes de cada resultado.
  • Test de Hipótesis: En un equipo de 8 personas el resultado fue 71, en otro equipo, de 22 personas, el resultado es 67; ¿es estadísticamente significativa la diferencia? Los tests de hipótesis responden esta pregunta.
  • NLP: Usando técnicas de text mining se puede “leer” las respuestas a preguntas abiertas, hacerles un análisis estadístico, y de esa manera contar con más información para generar planes de acción.

Los resultados de las encuestas de clima tienen mucho más para decir. Segmentar los resultados por áreas, categorías, niveles jerárquicos, formación, etc., etc., etc., nos pueden dar muchos insights, permitiéndonos generar acciones personalizadas a medida de cada segmento, y que causen mucho más impacto.

Deconstruir los resultados le permite a la empresa saber dónde invertir para potenciar las fortalezas, y en dónde buscar acciones pivotales que generen un crecimiento más visible de los resultados.

¿Por qué esperar?

Un handicap de las encuestas de clima es su periodicidad. Hacer una encuesta detallada con 50 o 60 preguntas cada 6 meses, es una utopía. Con suerte las podemos hacer una vez por año, aunque haya empresas que las realizan cada 2 o 3 años inclusive.

Una posible solución son las pulse surveys. Son encuestas breves de 1 o 2 preguntas, cerradas o abiertas, que se pueden hacer varias veces en el año o combinarlas.

Cuando combinamos el análisis de correlaciones con la segmentación de empleados, podemos usar las preguntas más influyentes de la encuesta, y enviárselas a los grupo de interés de empleados 2 o 3 veces en el año. De esa manera, obtenemos un flujo de información más continuo, y podemos analizar las tendencias sobre ciertos temas que sean los más importantes para la organización y los de mayor interés para los empleados.

¿Para qué hacemos encuestas de clima?

Parece una pregunta obvia, pero no lo es. Si buscamos ser socios estratégicos del negocio, entonces las encuestas deben apuntar a obtener información que sea útil para el negocio y no únicamente para RRHH. Por este motivo, si bien somos partidarios de que ciertas preguntas se deben repetir en el tiempo para monitorear tendencias, al menos una parte de la encuesta tiene que apuntar a objetivos y preocupaciones de la organización.

¿Hay un nuevo sistema de gestión en la empresa? ¿Mudaron las oficinas? ¿Se lanzó el nuevo plan estratégico para los próximos años? ¿Van a certificar una norma ISO por primera vez en la historia de la empresa? Todas estas preguntas obedecen a inquietudes diferentes. Si lo único constante es el cambio, ¿por qué hacer siempre exactamente las mismas preguntas?

Si pensamos en las encuestas de clima como un fin en sí mismo, lo único que vamos a lograr como resultado, en el mejor de los casos, es un mejor clima de trabajo. Pero como sugiere Greta Roberts, el objetivo de RRHH tiene que estar puesto en la performance del negocio. De esta manera, la gestión del clima se convierte en un medio para un fin superior.

Con Analytics, podemos demostrar las relaciones entre los resultados de las encuestas de clima y los resultados de la organización. Cuando logramos establecer estas conexiones, es mucho más sencillo lograr el apoyo de la dirección y lograr una tasa de participación más alta a la hora de completar la encuesta. Gracias a la tecnología podemos obtener los resultados más rápido, incluso en tiempo real, permitiéndonos aprovechar la inercia de la encuesta para generar más visibilidad de las acciones y una percepción de valor mucho mayor

Y cuando generamos valor para la empresa, para la Dirección y para los empleados, es ahí cuando en Recursos Humanos nos convertimos en los socios estratégicos que nos demandan ser.

 

En Data 4HR potenciamos la gestión de clima mediante People Analytics y una batería de servicios que generan insights accionables para impulsar los resultados de la organización. Conocé nuestro enfoque para la gestión de clima en esta presentación o escribinos a info@d4hr.com

 

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